"Wir finden drei Gründe für den Streit in der menschlichen Natur: erstens Konkurrenz, zweitens Mangel an Selbstvertrauen, drittens Sucht nach Anerkennung."
Thomas Hobbes, engl. Philosoph

Alle drei dieser Gründe für Konflikte sind natürlich, wie Thomas Hobbes schon sagte. Wie überhaupt Konflikte etwas Natürliches sind und sogar eine innovative Kraft in sich bergen. Unbearbeitet jedoch können sie Schaden anrichten, mitunter auch bis zur Vernichtung ganzer Existenzen.

Konflikte zu bearbeiten und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sie zu lösen, ist – ohne Frage – eine Aufgabe der Führungskraft. Nun gibt es Konflikte, die sich verselbständigt haben und eskaliert sind oder in denen sich die Führungskraft selbst verstrickt sieht. In anderen Konfliktlagen kann oder will die Führungskraft selbst nicht zu einer Lösung beitragen. In diesen Fällen hilft eine Mediation, die von mir in der Rolle des Mediators geleitet wird. In einem strukturierten Verfahren finden die Konfliktpartner ihre Interessen und ihre gegenseitigen Ansprüche heraus und erarbeiten Lösungen, die ihnen eine tragfähige Zusammenarbeit für die Zukunft ermöglichen.

Zu mir als Mediator und Beispiele aus meiner Praxis
Bereits in den neunziger Jahren hatte ich in den diversen Change-Management – Projekten, die ich damals als Berater begleitete, mit Konflikten zu tun. Es ging  dabei um Konflikte zwischen zwei Führungskräften oder Konflikte in Arbeitsteams und um Konflikte in der Unternehmensleitung zwischen den verantwortlichen Geschäftsführern oder Vorständen.

Ende der neunziger bis Jahresbeginn 2000 habe ich diese Tätigkeit als Konfliktmanager professionalisiert durch eine umfangreiche Ausbildung in Mediation, Schwerpunkt Wirtschaftsmediation an der Fernuniversität in Hagen.

In den folgenden Jahren begleitete ich als Mediator regelmäßig innerbetriebliche Konflikte und half den Konfliktpartnern dabei, tragfähige Lösungen für ihre Zukunft zu erreichen. In den letzten Jahre sind verstärkt auch Anfragen zur Lösung von Konflikten bei Kunden- Lieferanten – Beziehungen an mich herangetragen worden. Einige Beispiele aus meiner Praxis finden Sie hier.

Die destruktive Kraft, die ungelöste Konflikte entwickeln, sind in beiden Situationen, innerbetrieblich wie zwischen Unternehmen, zu teuer, um sie sich in der immer wettbewerbsintensiveren Wirtschaft leisten zu können. Bei den innerbetrieblichen Konflikten verliert man im besten Fall „nur“ einen hochqualifizierten Mitarbeiter oder sogar Vorstand oder Geschäftsführer – bei den Konflikten zwischen Unternehmen, die gar noch gerichtlich, und meist auch nur vermeintlich, „gelöst“ werden, verliert man einen guten Kunden oder einen an sich verlässlichen Lieferanten. Auch in Nachfolgeprozessen zwischen Übergeber und Übernehmer spielt eine mediative Herangehensweise an die Lösung von Differenzen in meiner Beratungspraxis eine immer bedeutendere Rolle. Hier geht es um die Zukunft ganzer Unternehmen mit all ihren Arbeitsplätzen und den Zukünften für Mitarbeitende als auch deren Unternehmensleitungen.

In meinen verschiedenen Publikationen, die Sie unter „Veröffentlichungen“ finden können, beschäftige ich mich mit den Entwicklungen der Mediation in Wirtschaftskontexten.

Mediation - Standortbestimmung
Mediation liegt als Ziel die außergerichtliche Lösung von Konflikten zwischen zwei oder mehr Konfliktpartnern (Parteien, wenn man von Anspruchsdenken her spricht) zugrunde.
Folgende Merkmale zeichnen eine Mediation aus:
Die Lösung des Konfliktes ist auf die Zukunft gerichtet, wobei versucht wird, eine dauerhafte Lösung zu erreichen. Die Klärung einer Schuldfrage, die per se in die Vergangenheit gerichtet ist, spielt daher für die Mediation keine Rolle.

Sie ist nicht von einem Anspruchsdenken getragen, sondern beruht auf der Grundüberzeugung, dass hinter den Positionen von Menschen (bzw. hier die Parteien, die im Konflikt stehen) Interessen stehen, die es auszuloten und beidseitig zu befriedigen gilt. In diesem Zusammenhang sind eigene Vorstellungen der Parteien über die Lösung des Konfliktes das Hauptmoment des Mediationsverfahrens; der Mediator selbst hat weder Entscheidungskompetenz noch Entscheidungsgewalt.
Sie ist eine Konfliktlösungsmethode, die daher nicht auf die Konfliktlösung durch eine Autorität mit letztendlicher Entscheidungsgewalt (wie bei Richtern oder auch Schiedsmännern/frauen bzw. Schiedsgerichten) baut, sondern auf die Ausarbeitung einer soweit wie möglich endgültigen Lösung eines Konfliktes durch die Partner selbst.
Ein selbst erarbeitetes Win-Win – Ergebnis ist das Ziel, nicht die Klärung einer Schuldfrage oder eines – wie auch immer juristisch gerechtfertigten – Anspruches.
Der Gefahr einer Eskalation des Konfliktes ("wir hetzen unsere Anwälte aufeinander") wird wirksam begegnet. Weitere Merkmale der Mediation sind: Freiwilligkeit, Vertraulichkeit, Neutralität des Mediators (Mittlers), Selbstverantwortlichkeit der Parteien für das Ergebnis (und seine Erreichung) sowie Informiertheit.

Der bundesdeutsche Gesetzgeber hat im Jahr 2012 ein kurzes und prägnantes Mediationsgesetz verabschiedet, das der Mediation nun auch als ein anerkanntes, außergerichtliches Konfliktlösungsverfahren einen verlässlichen Rahmen gibt.

Ein Mediationsverfahren verläuft in verschiedenen Phasen, die im Folgenden idealtypisch geschildert werden:

Phase 1: Auftragsklärung, Abschluss des Mediationsvertrages
Diese Phase beinhaltet den Abschluss eines Mediationsvertrages, auf den sich die Konfliktpartner und der Mediator einigen. Vorgeschaltet ist mindestens ein gemeinsames Gespräch mit allen Beteiligten, in dem die Erwartungen der Parteien an das Mediationsverfahren erfragt werden, wobei sich hier die Möglichkeit ergibt, Erwartungen und Verfahrensabläufe zu ergänzen bzw. zu erläutern. Grundregeln der Mediation werden erläutert und die Parteien werden gebeten, diese als verbindlich für die gesamte Dauer der Mediation anzuerkennen. Ebenso werden Verfahrensregeln erläutert, für deren Einhaltung der Mediator im Mediationsverfahren sorgen wird. Spätestens jetzt hat sich auch der Mediator ein Bild gemacht haben müssen, ob er/sie und der vorliegende Fall für die Mediation geeignet ist. Haben sich die Parteien zum Mediationsverfahren entschlossen, können weitere organisatorische Vorarbeiten begonnen werden, außerdem müssen die voraussichtliche Dauer und die entsprechenden Kosten besprochen werden.

Es geht in dieser ersten Phase auch darum, eine vertrauensvolle Atmosphäre zwischen Mediator und den Konfliktpartnern herzustellen.

Phase 2: Bestandsaufnahme
Als erste Phase der eigentlichen Mediation werden hier die Themengebiete, über die die Parteien sprechen möchten, abgesteckt. Die Themen werden visualisiert und die Parteien entscheiden darüber, in welcher Reihenfolge sie abgearbeitet werden sollen.

Phase 3: Positionen und Interessen, Erkundung des Hintergrundes
Hier werden Bedürfnisse und Interessen abgeklärt (nicht Ansprüche aus der Vergangenheit und Schuldfragen). Dabei spielen Bezugs- und Wertesysteme der Parteien eine erhebliche Rolle; diese werden herausgearbeitet, besonders um das gegenseitige Verständnis zu ermöglichen.

Phase 4: Sammeln und Bewerten von Optionen, Einigung
Lösungsalternativen werden erarbeitet, wobei in einem ersten Schritt erst einmal nur Alternativen gesammelt werden. In einem zweiten Schritt werden diese dann bewertet. Und zwar auf der Grundlage danach, welche der Alternativen zu einem Win-Win-Ergebnis beitragen können. Unter Umständen sind in dieser Phase auch noch Beratungen von anderen Stellen erforderlich. Außerdem wird hier eine Vereinbarung entworfen, die in der letzten Phase in Form eines Memorandums zum Abschluss des Mediationsverfahrens führt.

Phase 5: Abschlussvereinbarung
Hier werden die Ergebnisse zusammengefasst und in einer Abschlussvereinbarung festgehalten. Wenn gewünscht, kann nach dieser Vereinbarung ein zeitlicher Abstand eingelegt werden, in dem die Konfliktpartner die Möglichkeit haben und als Aufgabe bekommen, nochmals über weitere Lösungsalternativen separat nachzudenken - unter der Prämisse der Win-Win- Ergebnisse.
Die Ergebnisse müssen in manchen Fällen auf ihre juristische Haltbarkeit von externer Seite geprüft werden. Das Memorandum wird von den Parteien unterzeichnet und das Mediationsverfahren ist damit abgeschlossen.

Phase 6 (optional): Nachtreffen nach einem gewissen Abstand
Besonders bei innerbetrieblichen Mediationen hat sich meiner Erfahrung nach bewährt, mindestens ein Nachtreffen nach einer bestimmten Zeit mit den Medianden zu vereinbaren. Der Grund liegt darin, dass in dem Tagesgeschäft im Unternehmen doch das eine oder andere an ausgemachten Vereinbarungen vergessen wird.

Die Person des neutralen Mediators
Die Neutralität eines Mediators bezieht sich auf zwei Komponenten: Einerseits auf das Verfahren und die darin von ihm getroffenen Entscheidungen, die neutral im Sinne der Allparteilichkeit sein müssen. Die andere Seite der Neutralität betrifft seine Unabhängigkeit von den Parteien im Mediationsverfahren, die keine starke persönliche Nähe zu sowie keine finanzielle Abhängigkeit von einer Partei bedingt.

 

Beispiele aus meiner Mediationspraxis finden Sie hier

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